Dans le cadre de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, le gouvernement a mis en place un dispositif permettant aux petites entreprises de simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés. Le TESE, permet à ces entreprises de s’exonérer de l’établissement des bulletins de salaire ou bien encore du calcul des cotisations sociales qui sont générés automatiquement.

Cependant, si ce dispositif peut être arrangeant pour les emplois occasionnels, le TESE est une réelle source d’insécurité juridique pour l’employeur mais également pour le salarié.

Le TESE ne simplifie pas la gestion sociale

Initialement présenté comme outil de simplification de la gestion sociale des salariés, il ne résout pas la question de la complexité du droit du travail et ne décharge en rien l’employeur de certaines obligations.

• Rédaction du contrat de travail

Un grand nombre de conventions collectives imposent la rédaction écrite du contrat de travail CDI et le contrat CDD est obligatoire. Via le TESE, l’employeur devra rédiger seul ses contrats et les obligations conventionnelles ou légales pourraient ne pas être complétement respectées et pourrait amener l’employeur à une indemnisation future du salarié en cas de plainte.

• Calcul de la rémunération

Recourir au TESE impose à l’employeur un calcul de la rémunération et sa saisie en ligne. Les données étant relativement variables, ce calcul doit être effectué tous les mois. Ici, l’employeur n’a plus aucun intermédiaire, c’est à lui que revient la responsabilité de calculer, par exemple, le montant de l’indemnité de congés ou l’indemnité de licenciement. Ces opérations complexes étant initialement réalisées par des professionnels de la paie (Pôle Sud).

• Calcul des cotisations 

Il incombe à l’employeur de renseigner les taux et la répartition des cotisations de retraite, prévoyance et frais de santé. Ce qui peut être source d’erreur ou d’oubli lors de mise à jour des taux.

• Déclarations sociales

Toutes les déclarations sociales ne sont pas prises en compte par le TESE :

o   En cas d’arrêt maladie, l’employeur doit transmettre de façon dématérialisée, l’attestation de salaire à l’Assurance maladie pour le paiement des indemnités journalières,

o  En cas de rupture de contrat de travail, l’employeur doit transmettre de façon dématérialisée l’attestation employeur pour Pôle emploi, ce qui nécessite de fournir un certain nombre de renseignements, …

Le TESE est source d’insécurité juridique

• Pour les employeurs

L’employeur n’est pas forcément un professionnel du droit du travail et de ses obligations. En ayant recours au TESE, l’employeur n’obtient pas un réel accompagnement et s’expose alors à de nombreux litiges (par méconnaissance).

• Pour les salariés

Le TESE offre une protection insuffisante aux salariés de part une mauvaise application des dispositions légales et conventionnelles. De plus, les bénéficiaires du TESE n’ont pas de contrat de travail ce qui leur donne l’impression d’être moins protégés et moins intégrés. Enfin, les bulletins de paie sont dématérialisés ce qui oblige l’employeur à les faire parvenir à ses salariés (travail supplémentaire).

En tant qu’Expert, Pôle Sud vous déconseille d’avoir recours à ce dispositif.