Si les caméras de surveillance sont un très bon moyen de prévenir les potentiels vols et maintenir la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que l’installation d’un tel système est soumise à un certain nombre de règlementations que les employeurs sont dans l’obligation d’appliquer.
L’employeur a-t-il le droit de mettre en place un système de vidéosurveillance dans son entreprise ?
En tant que garant de la sécurité des biens et des personnes au sein de ses locaux, un chef d’entreprise a le droit, s’il le souhaite, d’installer un dispositif de vidéosurveillance.
Comme l’indique la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés), l’installation de ces outils est strictement règlementée.
La première étape pour une entreprise est de déterminer un objectif, qui doit être jugé comme légal et légitime pour justifier de l’installation des caméras. Celles-ci devront être posées à des endroits stratégiques qui ne viendront pas à l’encontre des droits des salariés. Elles doivent être en mesure de ne filmer que les entrées et sorties des locaux, les issues de secours et les voies de circulation.
En aucun cas ces caméras ne doivent être installées dans un but de surveillance des salariés. Elles ne peuvent ainsi filmer ni les postes de travail des employés, ni les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni les zones de pause, de repos ou les toilettes.
Seuls certains secteurs d’activité ne sont pas concernés par ces obligations et ont la possibilité (sous certaines conditions) de filmer les salariés durant leurs heures de travail. On parle par exemple des employés qui manipulent de l’argent liquide comme les caissiers de supermarché ou de ceux travaillant dans des entrepôts où sont stockés des biens de valeur.
À quelles obligations l’employeur est-il confronté ?
Comme évoqué précédemment, l’employeur a bien le droit d’installer un dispositif de vidéosurveillance mais doit pour cela respecter un certain nombre de règles :
- L’employeur est tenu d’informer ses salariés
Dès l’installation du dispositif, l’ensemble des personnes concernées (employés comme visiteurs) doivent être informées de sa présence par un affichage clair, détaillé et visible en permanence dans les lieux où la vidéosurveillance est installée. Cet affichage doit renseigner l’objectif de la démarche, la durée de conservation des images et les coordonnées du responsable de la protection des données au sein de la société. L’entreprise doit aussi y intégrer un message indiquant aux employés et aux visiteurs qu’ils peuvent s’ils le souhaitent engager des réclamations auprès de la CNIL.
- La consultation des images ne doit concerner qu’un nombre restreint de personnes
Seules les personnes habilitées par le chef d’entreprise et dont la fonction justifie la consultation des images peuvent disposer du droit de les visionner. C’est à la charge de l’employeur de sécuriser l’accès aux images. Un manquement à cette sécurité pourra ainsi lui être reproché.
- La conservation des images est interdite
Toute image captée au sein de l’entreprise ne peut être gardée, en principe, plus d’un mois. Selon la CNIL, quelques jours suffisent pour effectuer des vérifications si nécessaire. En cas d’incident entraînant une procédure, seules les images concernées peuvent être gardées jusqu’à la fin de cette procédure.
Quels sont les recours en cas de manquement de la part de l’employeur ?
En cas de non-respect de ces règles, l’employeur pourra avoir à faire face à des recours.
S’il n’informe pas ses salariés de la présence des caméras, aucun enregistrement ne pourra être retenu par la justice en cas d’incident. Ces images seront même considérées comme un « mode de preuve illicite et déloyal ». En cas de licenciement basé sur des images extraites d’un dispositif dont les salariés n’ont pas été informés, ce licenciement sera alors requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas où un salarié doute de la légitimité de la présence de caméras de surveillance, il peut s’il le souhaite exercer son droit d’alerte en prévenant le délégué du personnel, l’inspection du travail ou la CNIL. Des décisions comme la suspension provisoire des dispositifs pourront ainsi être actées afin de laisser la possibilité à l’entreprise de se remettre en conformité.
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